目標教練：企業最大的危機，來自于干部的教練領導力

今天要講的干部，是狹義的“干部”，就是企業的中高層管理者，他們是一個企業事業的核心力量。干部占據巨大的資源，干部失控組織就失控，干部發瘋組織就發瘋。干部的使命感、責任感和能力缺失，是企業最大的危機。

我們研究企業的發展史、成長史，發現一個企業最大的危機、最大的威脅、最大的問題，不是來自于外部環境，更不是來自于競爭對手太強，而是來自于內部。

內部來講，首先是來自于干部，正確路線確定以后，干部就是決定因素。

干部如果沒有危機意識就是企業最大的危機；干部責任的缺失，就是一個企業最大的威脅（也就是說企業最大的威脅來自干部責任的缺失）；再就是，企業在戰略轉型時期最大的問題是來自于干部能力的短缺。

總結成三句話：

1. 企業最大的危機是干部缺乏使命感、干部激情衰竭（不愿意持續奮斗）。

干部如果缺乏使命感、缺乏激情，就導致整個組織缺乏活力。企業活力的源泉來自于我們的領頭人有沒有使命感、激情，是否愿意持續奮斗。華為一再強調“企業要以奮斗者為本”就是這個道理。

2. 企業最大的威脅是干部責任感的缺失。

很多干部在變革面前、在轉型時期，不愿意承擔責任，不履責、不作為，官僚主義、形式主義，遠離市場、遠離客戶。

3. 企業最大的挑戰是干部不學習、職業能力滯后、領導力不足。

企業一旦進入新的事業領域，面臨最大的問題是干部的經營能力短缺、領導力短缺。所以，干部管理才是一個企業人力資源管理的核心。我們經常講，人力資源是企業的戰略資源，但一個企業真正的戰略性資源，是干部。

使命感：為組織激情而生

企業的內在的激情、內在的活力，來自于人的使命感。也就是說，道不同不相為謀，卓越的組織首先是由共同信念者所組成，有共同的信念、共同的追求、共同的價值取向。信念可以產生組織的激情，有追求，做事就奮不顧身，就有奉獻精神。

人為使命感工作，才能真正做到一切為了整體，盡職盡責，就能持續奮斗。

當企業家一次創業成功以后，有了一定的財富，人所面臨最大的障礙就是“小富即安”，不想持續奮斗，身上有了各種榮譽、名譽舍不得放棄。

這也是我以前講的，企業家的“目標追求封頂理論”：企業家和高管團隊“小富即安”，不愿意持續奮斗，企業的成長碰到“天花板”。企業家的追求、使命感就是企業的“天花板”。

中國很多企業發展到今天之所以停滯不前，就是企業家和企業的高管“目標追求封頂”，人生價值迷茫，找不到未來事業的激情在哪，導致整個組織“糜爛”，導致整個組織沒有激情，沒有活力，最終導致沒有競爭能力。所以，組織要重塑組織激情，重塑干部使命追求。

干部缺乏使命感的十大表現：

1. 無理想追求，價值迷茫

很多企業家取得一定成就的時候，反倒不知道自己的追求是什么。大多數人在一無所有時，不會多去考慮人生的基本命題，一旦有了一定財富反而會去思考人生哲學，思考我是誰、從哪里來、到哪里去。

“人一思考上帝就發笑”，人就開始痛苦、開始郁悶。如果思考不清楚，就會人生價值迷茫，找不到事業的方向，激情衰竭，出現宿命論，或者干脆奢靡腐化。

所以很多老板取得一定財富之后，就往往對自己說，干嘛還要那么努力呢？干嘛要持續奮斗呢？又有什么意義有什么價值呢？

思考不清楚，找不到存在價值的時候，就開始求神拜佛，甚至迷信。

我不反對信佛，但應該與企業經營分離，搞企業經營不能動不動把佛家語言用到企業經營，更不能把佛家信仰當作升官發財、指點迷津的一種進路。

我認為企業家就是企業家，任何時候都不能丟掉企業家的本分，創新、敢于承擔責任，這是企業家血液里流的東西，所有企業的理念都交給佛家語言做詮釋，企業一定出問題。企業家要有信仰，不論是信仰佛教、基督教，還是儒家，這是人的信仰。

但是企業家的個人信仰不等于企業的信念與追求，個人的信仰與企業的信念追求不要混為一談，中國企業所面臨的最大問題，是企業家把個人的信念追求與企業的信念追求融為一體，試圖用宗教的信仰替代企業的信仰，這就走入了誤區。

宗教信仰是超越政黨超越企業的一種超越性價值體系，企業是功利性組織，是要參與競爭的，佛是講究善、真、不求利、不求回報，將個人的宗教信仰當成企業的經營理念，我認為是走入了誤區。佛的語言很多是一種境界，只能夠逼近，不可能完全做到，而企業的理念是需要做到位，是需要落到實處的，是需要落地的。

這就是我說，企業沒信念、企業價值迷茫，錯把“迷信”當作信念，把組織折騰得沒激情。

2. 事業心衰竭，工作激情衰竭

我們很多中高層干部沒有事業激情，精神萎靡，不在工作狀態。工作任務、組織目標無法完成，不會積極想辦法，被動工作。領導說干什么就干什么，有的人看上去很積極，實際上缺乏主動性。

主動性缺乏背后是事業激情的衰竭，消極懈怠，這點在很多中高層干部，尤其是中層干部身上表現明顯。

中層干部是組織的腰，腰不在工作狀態，就像男人腎出問題就沒有陽剛之氣，特別是中層干部的事業激情缺乏，組織就會出大問題。

華為所說的，高層要靠使命感、中層要靠事業感、基層要靠饑餓感。事業激情衰竭，主要是針對中層干部，中層的事業激情不能衰竭，“腰”不行組織就“拉稀”，組織就沒有支撐。

3. 安于現狀，只圖工作安逸舒適

這是企業發展到一定時期組織沒有使命感的表現。我的意思不是說不去保持工作與生活的平衡，干部也要保持身心健康，但是不能過度享受生活、圖工作的安逸舒適。

很多老板說，我現在當甩手掌柜，讓別人干去，我說除非你不是企業家，為什么很多中國企業家都跑去做投資家？就是做實業很辛苦，做實業就得像王永慶那樣，最后死在工作崗位上。上了企業家的賊船，就別想下來。

所以，我認為企業家就是不安于現狀的人，是把事業作為人生最終追求的人，可以享受生活，李嘉誠也享受生活、邵逸夫也享受生活，但是在享受工作的同時能夠把工作做好，把事業做好，能夠持續奮斗。

中國很多企業家一享受生活就“溫水煮青蛙”，感受不到外部環境的變化，安于現狀，不愿意持續奮斗。

我特別贊同李健熙的話，要想成為公司的核心干部，就必須持續奮斗，必須比團隊提前一個半小時上班，只有比別人付出更多，企業才有競爭能力。所以華為才會提出“以奮斗者為本”，只有持續奮斗、保持企業內在的激情，企業才有持續的戰斗力。

干部不能安于現狀，不能圖安逸，成就感更多來自于事業而不是享受生活。尤其作為企業的高層干部，更應該把事業的成就作為滿足感、幸福感的來源。

4. 缺乏激情，不敢挑戰新目標

特別是企業戰略轉型時期，企業要進入新的產業領域，一切從頭開始，很多干部都不愿意去干，守成而不開拓新事業、不愿意接受新挑戰，總覺得企業已經不錯了，為什么還要更多挑戰性目標，定目標的時候都希望越低越好，都不愿意嘗試挑戰更高目標。

組織中如果中高層對新事業、新業務缺乏投入的激情時，這個組織是沒有使命感的組織。有使命感的人一定會不斷開拓新事業、不斷接受新挑戰，會在新事業、新發展、新目標之中，去尋求滿足感。

5. “占著位子、拿著票子、混著日子”

企業中許多中層干部是占著位子、拿著票子、混著日子，不僅不創造價值，還相互制造工作、制造麻煩，相互提供就業崗位。組織大了，所有人都搭便車、占著位子不作為，只求回報、不講貢獻，這個組織一定沒有競爭能力。

所以組織要變革、要扁平化、要消減管理層級，核心目的就是讓每個人有價值地工作，都能創造價值。這也是使命感缺乏的表現。海爾為什么搞自主經營體，用會計核算體系核算每個人的價值，就是企業大了以后，為了防止搭便車，防止占著位子不創造價值。

以會計核算的方式去核算每個干部每個骨干，看他們究竟為公司做了多大貢獻，貢獻是大于所得還是低于所得。只有每個人都成為價值創造者，組織才有競爭能力。

6. 居功自傲，放縱不自律

有使命感的人一定是嚴格要求自己，不放縱自己，嚴守組織規則。柳傳志所講的，企業利益大于一切，會主動去補位、主動去協同。

沒有使命感的人往往死守“一畝三分地”，居功自傲，無視組織規則，或拉山頭和組織叫板。我認為真正有使命感的干部，對自己會不斷有更高要求，對自己有約束，自律不放縱。

很多因為腐敗落馬的官員，最后后悔的話幾乎都是“平時對自己要求不嚴格，從小的細節上沒有遵守規則，放縱了自己”。有使命感的人一定對規則有敬畏感。

7. 不學習，沒有自我批判精神

人一自滿就覺得自己特別“?！?，我經常在講，管理學界沒有大師，大師就是“大糞”。

當你自稱自己是“大師”時，就傲視群雄，一旦傲視群雄就失去批判精神、不肯學習。不學習，人的能量與外部之間就沒有交換，沒有能量交換就萎縮，池水就發臭，開始發臭的人就是“大師”。

管理實踐才是我們最偉大的老師，管理實踐不斷在變，沒有永恒大師。

當然，你若真想成為大師，除了不斷學習還要熬年頭，使自己活得更長，當你活到九十歲你的競爭對手基本就沒了，當你活到一百歲，競爭對手幾乎就沒了，當你活到一百零五歲，所有人都是你的徒子徒孫，你自然成大師。

所以有使命感的人，是善于學習、終身學習、空杯心態的人。

像柳傳志、任正非、王石為什么能成為中國最厲害的企業家，就在于他們謙虛的心態、不斷學習的精神?！吨袊洜I報》曾經請我談對任正非的印象，我說任正非經?！把础蔽覀兊闹R，他的學習精神、融會貫通能力是很多人比不了的。他經常和世界級企業家交流，與高手過招。

學習很重要一條就是和高手過招，比你能干的人去交流，只有與高手過招才能發現自己的不足和差距，才會有危機感。只與比自己差的人在一起，只有輸出沒有輸入，與高手過招才能成長。

另外，學習不是知識的儲存器，學習最重要的利用知識、轉化知識。

8. 個人利益大于組織利益，拉幫結伙

有使命感的人內心深處會有一種法則，只有組織在才有個人價值在，離開組織、離開平臺個人使命就沒有承載體，一個人是做不到包打天下，只有融入組織，以組織利益為重，有全局意識，才真正能夠把個人目標和組織目標融入一體。

衡量一個干部有沒有使命感，在于個人利益和組織利益發生矛盾時是如何取舍，另外一個是不是拉山頭、拉幫結伙。

9. 牢騷遍地，個個是負能量場

有使命感的干部往往能認同并踐行公司核心價值觀，具有感恩心態，正能量輸出，不是天天對著團隊發牢騷、抱怨，成為負能量場。

人一輩子要和兩類人打交道，一是與有能力的人，一是有正能量的人。

天天抱怨懷才不遇的就會是懷才不遇，天天和賭徒在一起就會成為賭徒。干部有正能量，組織才會有正能量；企業所有人都在談別人的問題不談自己的問題，組織就成了負能量場。

什么叫文化建設，文化建設就是要形成正能量場，大家能夠朝著共同的目標去努力，而不是與組織的目標相互排斥。

10. 漠視外部環境變化

很多企業做大了，干部自我感覺太好，感覺不到來自市場的變化。

張瑞敏所講的，做企業要“戰戰兢兢”，時刻關注外部的變化，時刻提高自己和組織對外部環境的自適應能力。

什么叫時代企業？就是能夠與時俱進的企業。企業對外部環境不能漠視，干部對外部環境不能漠視，當干部自我感覺太好的時候，也是企業出問題的時候。一方面不把團隊、不把市場放在眼里，另外就是外部環境發生變化時不愿意去變革。

以上列舉的十個方面，都是干部缺乏使命感的表現。

責任感：組織理性力量的來源

我認為，責任產生組織的理性（確保戰略落地、方向正確），責任勝于能力，責任使得一個企業具有理性的力量。

對于組織來講，組織是一群心懷責任感、具有責任擔當的人組成，責任是企業的生命線；對于個人來講，責任是個人職業生涯的通行證。一個企業的團隊都有對客戶負責的責任心，企業所有的漏洞都有人去補，這個企業是無論如何都不會死的。

另外來講，一個人只要有責任感，在任何地方都會有機會，職業生涯就不會死。從這個角度講，責任大于能力，責任成就卓越。

在一個企業的轉型變革時期，干部如果不愿意擔負責任，轉型就難以成功。所以，中國企業最大的威脅是源于干部沒有責任擔當。中高層干部應該是負責任的表率，責任高于一切，要重塑責任體系。

責任之所以能夠產生理性的力量，我認為有幾個方面：

1. 責任體現一種承諾。是對公司價值觀的堅守與承諾，體現對客戶價值、團隊發展、股東回報的承諾；

2. 責任體現一種敬畏。是對守法經營與市場規則有敬畏感，對組織制度與規則有敬畏感，對履行崗位職責有敬畏感；

3. 責任體現一種擔當。所謂擔當就是敢于拍板決策，能夠抓住發展機遇的擔當、自我變革的擔當、自我超越的擔當，是用心做事，精進之心做事；

4. 責任體現一種完善。是對錯誤的反省，對自我的反省，人不斷完善自己也是一種責任感的體現；

5. 責任體現一種貢獻。責任最終體現在組織目標的實現上，體現在為組織貢獻價值，體現為組織創造績效；

6. 責任體現一種心理契約。從更高層面看責任，責任是組織的心理契約，是忠誠于組織、使組織放心的一種契約。

同時，責任作為一種管理體系來講，是責、權、利、能四位一體。卓越的組織是由一批志同道合，具有職業意識和職業能力的人組成；是由心懷責任、敢于擔當的人組成。卓越的組織需要卓越的能力和互補性的干部團隊。