如何擁有超強領導行動力？

生活是流動的，停留在原地的人很難甚至無法享受到生活的美好，停留在原地的組織，自然也跟不上時代的節奏。等待的命運，只有出局。不想被動等待命運的安排，我們就要做點什么。

1.別怪環境變太快，分明是學習能力沒跟上

環境的劇變對我們提出了不斷更新自我的要求，而學習能力的差異則決定了我們自我更新的速度。

沒有人會拒絕一顆向好的心，但是，每個人掌握的學習思路和學習工具各不相同。

我們總是看到，那些掌握了眾多學習技巧，懂得如何學習、如何自我更新的人，更容易適應變化，更容易抓住機會，相對也能夠生存得更好。

在這個過往經驗逐漸失效，沒有成功的套路可以搬運，未知撲面、前路莫測的變革時代，我們唯一可以依賴的，只有不斷學習，更新自己。

舉個例子，微信經歷了8年的更新，上百次的迭代，成為了我們今天必不可少的通信工具。

從2011年上線時的簡陋功能開始，微信間隔十幾天就更新一個功能。

推出拉群功能和拉黑功能，用戶增長。推出查看附近人的功能，用戶暴漲到2000萬人。推出搖一搖，用戶突破了一個億。

到2019年，微信更新了70多個版本，一點一點長成今天這樣一個龐大的生態系統。

從簡陋的傳圖功能，到龐大的微信生態，強大的生命力背后，是強大的學習能力。

反之，停止學習，通常都是危機到來的先兆。停止自我更新的生命，成了凝固的化石；停止不斷學習的人，成了時代和集體的負擔。

變革不以任何人的意志為轉移，而學習能力是我們唯一可以依靠的、不變的核心能力。

那么，那些具有超強學習力的人，是如何進行學習的呢？

2.兩年抵十年？可以這樣做

學習力，是指一個人或一個企業、一個組織學習的動力、毅力和能力的綜合體現。學習力是把知識資源轉化為知識資本的能力。

所謂學習力，其實就是學習動力、學習毅力和學習能力三要素。

今天，我們重點講一講更新學習能力這個話題。

1.搭好框架，兩年抵十年

知識體系建構的水平，直接決定了我們的認知水平。而最高效的學習方式，就是能清楚地構建出自己原有經驗的知識體系框架。在每次學習新知識時，再對原有框架加以增補或修訂。

也就是說，個人能力知識體系框架質量的高低，直接決定了我們對這個世界認知水平的高低，也決定了學習的效率和效果。

那么，什么樣的個人能力知識體系框架才算是高質量的呢？它需要符合以下三個標準：整體性、調整性、轉換性。

整體性是指，一個高質量的知識體系框架，一定是以本質的內在聯系將知識組合為一個整體，并且服務于同一個根本應用目標。

調整性是指，當這個框架在實現目標的過程中，遇到阻力或干擾時，可以快速修正以確保對目標的支撐。

轉換性是指，一旦目標發生變化，這個框架要能夠同步轉換以支撐新目標的實現。

那我們又如何構建出符合這三個標準的個人能力知識體系框架呢？

第一，基于工作流程的知識體系框架。

基于工作流程的知識體系框架是一種最低層次的知識體系框架，屬于基礎框架，它需要滿足標準二字。

第二，基于業務領域的能力體系框架。

找到專業知識背后相通的本質規律，它們一般以公理、原理、定律的形式出現。真正的專家都會利用它們來組織自己的知識。

要想構建出符合三大標準的專業知識框架，需要按照自己專業領域的主要原理和定律來組織知識。

比如，同樣是產品經理，在做產品設計時，初學者會癡迷于收藏和保存各種工具或零散的小技巧，如如何用Axrre工具設計原型等。

而資深的產品經理會用原理和模型來組織知識，如產品設計的五層框架：戰略層、范圍層、結構層、框架層、表現層。無論是工具還是技巧，都會圍繞著這個五層框架來填充。

第三，基于職業目標的知識體系框架。

基于職業目標的能力知識體系，是個人層面上最完整的知識體系框架，它不僅包含前面提到的兩個知識體系框架，與之相比，還多了兩個要求：

第一個是增加了核心素質（如性格特征、有限習慣）、與專業無關的通用能力（如思維能力、人際溝通能力）。

第二個是要求將所有的核心素質、通用能力、專業技能、必備知識圍繞某個職位目標，整合為一個有機聯系的整體。

這種個人能力知識體系的搭建，最關鍵的是以下兩點：

第一點，從實際的職位目標出發，根據職位要求構建知識體系。

第二點，隨著職位目標的改變，以及職位晉升，逐步修正這個能力知識體系，讓它變得更加完整，更加具有遷移性。

每個層次的知識體系框架，都需要符合整體性、調整性、轉換性這三大標準。唯有如此。才能真正達到兩年抵十年的效果。

如果學習有捷徑，搭好框架算一條。

3.做到可遷移，輕松上手所有工作

學習的本質就是經驗的遷移。做不到知識和技能的可遷移，大概率會被淘汰。

未來，你所從事的崗位不一定還存在。并且，靠一個專業技能干一輩子的時代，真的一去不復返了。

那么，什么是知識和技能的可遷移能力？它指的是，把在一個情境中學習的東西遷移到新情境中的能力，可以分為近遷移和遠遷移兩類：

近遷移是指，你可以運用已有知識和技能處理與之前情境類似的任務或問題。能夠遷移的知識和技能的量越大，你的可遷移能力就越強。因此，知識和技能的組織越體系化、越通用，遷移效果也越好。

遠遷移是指，你可以運用已有知識和技能處理與之前經驗發生情境大相徑庭的任務或問題。要做到這一點，必須能夠抽象出一般規律上的聯系，這些可遷移的規律越接近本質，說明你的可遷移能力越強，能夠解決的問題的范圍就越廣。

那么，我們如何才能夠提高近遷移知識和技能的量，抽象出更本質的規律，擴大遠遷移知識和技能的影響力呢？可以參考以下三種方法：

① 組織好先前知識和經驗，不再從零開始

學習的本質，是原有經驗的遷移。每個人都是帶著自己已知道、已相信的知識來理解新知識的。

因此，先前知識和經驗組織得越好，在學習新知識時花費的時間就越少、理解得就越深刻，知識和技能的遷移就越容易發生。

除了前面提到的構建三種類型的個人知識體系框架外，要適當放慢速度，給自己留出整理先前知識、先前經驗的時間，對原有知識、經驗進行整合。

前期可能會花費很多時間，但千萬不要覺得浪費。從長期來看，這一定是你人生中非常有價值的時間投資，因為它會大大提升知識和技能遷移的效果。

俗話說，磨刀不誤砍柴工，千萬不要只看短期成效。

② 在多樣化情境中運用，而非單一情境

前面提到，知識和技能的可遷移能力指的是，把在一個情境中學習的東西遷移到新情境中的能力。因此，與在單一情境中學到的知識相比，在多樣化情境中學到的知識，更有利于遷移。

在多樣化情境中學習，我們不僅能夠知道更多可以使用這個知識的情境，還可以體會到在不同情境中知識運用結果的差異，從而條件化知識，提高知識的可利用性。

那么，我們要如何創造多樣化的情境來促進遷移呢？有兩個方法可供參考：

首先，設想解決多個不同的具體案例。

在學習新知識和新方法的時候，不要只用一個例子，至少要在三個例子中使用，最好這三個例子還能有一定的差異性。

例如，個人情境下應該如何用，團隊情境下應該如何用，協助別人完成工作的情境下又該如何用，等等。

其次，可以采用“如果—怎么辦”策略。

嘗試改變問題的部分條件后，再給出解決方案。

例如，在學習了某個“如何做調研”的方法后，你就可以修改一個條件“如果某個關鍵客戶工作很忙，一直約不到時間怎么辦”。

通過修改條件后再應用所學知識，就能夠更好地建立條件化的應用，也更容易在不同情境下做遷移。

③ 對知識進行更高層次的抽象

剛剛我們已經提到，遠遷移的關鍵就在于能否對知識做出更高層次的抽象，從而在更廣泛的范圍內使用，解決更多的問題。

可問題是，如何才能鍛煉出更高層次的抽象能力呢？我們可以試試以下兩種方法：

第一種，將多個具體案例概括、抽象為問題類型。

第二種，從更本質的原理、規律出發去思考問題。

三、哪怕停在原地，也要拼命奔跑

持續更新，道阻且長。

強者可以恒強，弱者也可以變強。但是，任何你想要的成就，都不會憑空到來，你總要為之付出點什么。

哪怕只是停在原地，也要做點什么才行。就像紅桃王后對仙境中的愛麗絲說：“在我的國度，你只有拼命奔跑才能停在原地?！?/p>

既然如此，我們不妨著手當下，從更新每一天開始。