畢度海PDP測評，為你打響人才保衛戰！

春季招聘月HR們仍然沖鋒在各大高校人才搶奪戰的最前線，好不容易千里挑一且經歷了無數被放鴿子后，用盡最后一口氣把候選名單向各大用人部門呈上。

用人部門給你來一句：

“某某某提交了辭職信了”
“某某某感覺不對勁，沒平常用心工作了”
“某某某這段時間老是在講神秘電話”
……

聽了以后是不是有種此刻的心理陰影面積在無限擴大的感覺。

“好好的部門精英”
“剛要提拔的人”
“培養了很久的人”
“各種精心培養，準備重用的人啊”

重新培養這批要走的人，企業得要付出多少成本啊，新人帶來的各種隱性和顯性成本，還有失去的市場機會。

只能告訴你，現在還不做公司人員離職預警管理，就等著來年一整年陷入用人部門的投訴與招聘中不能自拔吧。

但是，員工鐵心要走，我們能攔得住嗎？

不能，但是我們可以在前期進行人員流失的風險管理，把損失降到最低點。

有一句廣泛流傳的話，員工離職要么是錢給的不夠，要么是心不舒服，要么既是錢給不夠，還弄得心不舒服。從很多相關調查結果都顯示最終促使員工離去的絕大部分原因是心不舒服。

結合馬斯洛需求原理分析，心不舒服可以歸結為職場中的低滿意度和能量耗損。

《PDP個人特質動態報告》中“自然本我”、“角色的人”以及“他人眼中的我”可以反映測評者近6個月以來正在經歷的心理狀態，包括“壓力與滿意度”和“精力耗損”這兩個會引起人員離去的信號。

滿意度分析是關于測評者的目標跟期望值是否能如愿達成。

精力耗損代表了壓力跟滿意度的綜合指標。生病、挫折、煩惱、低滿意等等，都是造成重大精力耗損的原因。

例圖中滿意度和能量損耗解讀：低滿意度

測評者覺得所付出的努力并未獲得相對的回報，因此會感覺不滿意、泄氣。這從而造成相當程度的精力耗損，感到精疲力竭。

需要找到其中的根源從而獲得紓解的方法。

精力耗損測試結果是：重要（2-3格）。測評者“精力用盡”的狀況已經出現。利用“壓力與滿意”測評結果分析是否有任何導致精疲力竭的原因。

測評者可運用能量水平是在：效能區（3），需要專注于本職工作上，避免給與超負荷的工作。

這些壓力來源于哪里？

如何降低或減少這些壓力？

運用PDP人才發展報告幫助組織管理者了解團隊成員工作中的壓力和滿意度，預先發現壓力過大的危險信號和救助信號，提前進行有效干預和疏理。

能量K值往往反映的是測評者的腦力和心力動能，好比一節充電型電池，保持積極、充滿活力和動感的狀態需要補充多少能量，結合工作狀態如何進行調整。

企業還可以通過員工的“滿意度”和“能量耗損”這兩幅測評報告圖表來衡量當年的管理狀況，以及為企業人才盤點和來年規劃提供參考依據。

延伸了解PDP的獨特之處

1.“角色的我”分析圖

PDP不僅對測試者自然的性格特質進行分析，還對他們在工作中的狀態進行了分析，這是PDP的一項重要功能，它可以顯示測試者在行為特質上的調整情況以及對“滿意度”、“能量損耗”等壓力指標做了精準分析。

2.滿意度

這是測評工作狀態的指標，測量測試者對自身工作狀態的滿意程度。PDP的個人發展報告包括三種類型的滿意度。

一是“高滿意度”，表明測試者對狀況很滿意，測試者感覺獲得了相應回報；對于測試者所經歷的壓力，可以視為良性壓力。

二是“低滿意度”，表明對于所付出的努力，測試者可能感到并未獲得相應的回報，因此會有些不滿、泄氣，而這造成了很大的精力耗損，讓測試者精疲力竭；在這種情況下，測試者需要花點時間，找到造成壓力的原因。

三是“平均滿意度”，這表明可能在很好地應對事情，一切也在平穩中進行。

PDP個人發展報告中的滿意度指標為組織了解測試者的工作狀態提供了重要參考信息，可以用于組織診斷及個人輔導。

3.能量損耗

PDP能夠測試出一個人的能量水平，它是一種自然的、遺傳的能量，是在沒有受到壓力和滿意度影響時的能量水平；“能量損耗”是測評工作狀態的一個指標，測量測試者在工作中能量消耗的程度。當能量消耗過大時，比如到了“精疲力竭”的程度時，測試者和測試者所在的組織必須予以密切關注，否則可能會導致離職或無法正常工作。

4.工作風格

該指標衡量測評者完成目標的工作風格，測量測試者是開拓型，支持型還是規劃型?！伴_拓型”風格的人具有火箭一般的爆發力、做事主動、動力非常強，“規劃型”的人具有堅定、堅韌的風格，有來自自身驅動力的強大力量，支持自己堅持到底；“支持型”的人具有貫徹始終、善于支持的風格，致力于完成預定任務。

5.“他人眼中的我”分析圖

該圖反映出測試者的行為方式在經過調整后，在其他人眼中是怎樣的。它能預測一個人與其他人相處的方式，以及一個人可能會采取何種行動。它的指標類別與“自然本我”中的各項指標類別相同（包括四項特質、決策風格、工作風格和能量水平），能顯示測試者在應對環境時所進行的調整是否成功。